ACTUALITES JURIDIQUES

Octobre 2004 - N°8

Social

Protection sociale
18-10-2004

Nouvelles modalités pour interjeter appel d'une décision du tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS)
Une circulaire de l'ACOSS précise les dispositions du décret du 20 août 2004 modifiant les règles de procédure civile notamment en matière d'appel.
Jusqu'à présent, l'appel était formé par une déclaration que la partie ou son mandataire faisait ou adressait par lettre recommandée au secrétariat du TASS qui avait rendu le jugement. Désormais, l'appel devra être formé au greffe de la cour d'appel au lieu du secrétariat de la juridiction qui a rendu le jugement.
La déclaration d'appel doit toujours indiquer les noms, prénoms, profession et domicile de l'appelant ainsi que les noms et adresse des parties contre lesquelles l'appel est dirigé. Elle désigne le jugement dont il est fait appel et mentionne, le cas échéant, le nom et l'adresse du représentant de l'appelant devant la cour. Cette déclaration devra en plus dorénavant être accompagnée de la copie de la décision du TASS (CSS, art. R. 142-28).
Ces nouvelles dispositions seront applicables aux appels dirigés à l'encontre des décisions rendues à compter du 1er janvier 2005.

Lettre-circ. ACOSS no 2004-134, 8 oct. 2004
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social - Bulletin 797

Droit du travail
11-10-2004

« À travail égal, salaire égal » : toute inégalité de rémunération doit pouvoir être justifiée.
En cas de litige, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
Soutenant que leur employeur avait manqué au principe « à travail égal, salaire égal », plusieurs salariés (hommes et femmes) demandent le paiement de salaires compensant la différence invoquée. Les juges leur donnent satisfaction, l'employeur n'ayant « fourni aucun élément permettant d'apprécier les mérites respectifs des salariés, ce qui aurait été de nature à justifier la différence des salaires ».
Pour contester la décision, l'employeur fait valoir qu'on a fait peser sur lui la charge de la preuve, alors que les salariés ne lui reprochaient pas une discrimination illicite assortie de règles de preuves particulières par l'article L. 122-45 du code du travail, mais un manquement au principe « à travail égal, salaire égal », qui n'est assorti d'aucune disposition particulière dérogatoire au droit commun de la preuve.

La Cour de cassation rejette son pourvoi : « Attendu d'abord qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; et attendu, ensuite, que les juges du fond, qui ont fait ressortir que les salariés rapportaient la preuve des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, mais que l'employeur n'établissait pas l'existence d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ont légalement justifié leur décision ».
Dans cette affaire, la Cour de cassation applique les mêmes règles de preuve qu'en matière d'égalité entre hommes et femmes ou de discrimination prohibée, alors que dans ces deux cas, la charge de la preuve est aménagée par des textes spécifiques (C. trav., art. L. 123-1 et L. 122-45). Elle avait déjà eu l'occasion de le faire en janvier 2004, mais elle avait alors assimilé l'inégalité de traitement au regard du salaire à une discrimination : « s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement dont se plaignent les salariés. » (Cass. soc., 13 janv. 2004, n° 01-46407, Selles c/ SSM Moselle-Est.). C'est la première fois, semble-t-il, que la Cour applique ces règles de preuve en dehors de toute considération relative à une rupture de l'égalité entre hommes et femmes ou à une discrimination.

L'employeur reste libre d'individualiser les salaires de son personnel, mais en cas de litige, il doit être en mesure de justifier les différences de rémunération par des éléments objectifs.

Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-41.825, STAVS Transport de Voyageurs c/ Hoarau et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Droit du travail
11-10-2004

Le salarié à temps partiel doit connaître son rythme de travail.
Le contrat de travail n'est pas à temps partiel lorsque la salariée est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler et qu'elle doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu à temps plein. Il s'agit d'une présomption simple. L'employeur peut prouver qu'il s'agit bien d'un contrat à temps partiel en rapportant la preuve :
- de la durée exacte du travail convenue ;
- de sa répartition sur la semaine ou le mois.
La preuve d'un contrat de travail à temps partiel peut être apportée par l'employeur, par exemple, s'il a communiqué au salarié ses horaires de travail et affiché ces derniers en permanence sur le lieu de travail (Cass. soc. 23 nov. 1999, n° 97-43.448, Caretti c/ Marlien).

Ces principes ont été posés par différents arrêts de la Cour de cassation. Dans une affaire récente, la Haute cour s'est à nouveau prononcée sur la nature d'un contrat de travail.
En l'espèce, sur une période de 1 an, une salariée avait été engagée par une société d'exploitation d'autoroutes comme receveuse de poste de péage par 22 contrats à durée déterminée successifs et distincts (avec des périodes comportant des jours travaillés et des jours non travaillés).
Remarque : ces contrats à durée déterminée ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée. Sur ce point, se reporter à notre article du 7 octobre 2004 « Rappel sur les conditions de recours au Contrat à durée déterminée (CDD) » sur le même arrêt de la Cour de cassation.

Selon la Cour de cassation, la cour d'appel a exactement conclu que le contrat liant la salariée à la société était un contrat de travail à temps plein et non un contrat de travail à temps partiel en raison de l'impossibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler et du fait qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
La Cour de cassation avait déjà adopté une position identique dans un arrêt antérieur (Cass. soc. 12 nov. 1997, n° 95-41.746, Sté Paris Europe Déménagement c/ Augis).

Cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43.249, Sté SAEM Autoroutes du sud de la France c/ Theze et a.

Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Droit des affaires / Droit commercial (commerçants, actes de commerce, crédit)
14-10-2004

Procédures administratives et disciplinaires : leur lenteur sanctionnée par la Cour européenne des droits de l'homme.
La CEDH précise la notion de délai raisonnable d'une procédure, s'agissant de poursuites en matière de gestion de portefeuille.
Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue dans un délai raisonnable, par un tribunal qui décidera des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil et du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (CESDH, art. 6-1).
Pour la CEDH, le caractère raisonnable de la durée d'une procédure s'apprécie suivant les circonstances de la cause et eu égard aux critères consacrés par sa jurisprudence, en particulier la complexité de l'affaire, le comportement du requérant et celui des autorités compétentes ainsi que l'enjeu du litige pour les intéressés.
L'exercice, par la personne poursuivie, des moyens de recours organisés par la loi ne peut être retenu contre elle.
Ainsi, la CEDH a jugé :
– qu'un délai de deux ans et demi, pour une procédure disciplinaire, n'est pas particulièrement bref, mais ne saurait être considéré comme ne répondant pas, en soi, aux exigences du délai raisonnable garanti par l'article 6-1 de la convention ;
– qu'un délai supérieur à cinq ans et quatre mois, pour une procédure administrative ou supérieure à sept ans, pour une procédure judiciaire, n'est pas raisonnable au sens de la convention.

A défaut de justifier d'un dommage matériel particulier, le requérant se voit attribuer une somme de 20 000 € au titre du préjudice moral.

CEDH, 2e sect., 28 sept. 2004, n° 51360/99, Marschner

Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit des Affaires

Gestion fiscale - Fiscalité des entreprises
06-10-2004

Impôt sur les sociétés : paiement auprès de la recette des impôts dès le 1er novembre
A compter du 1er novembre 2004, l'entreprise devra payer l'impôt sur les sociétés (IS), l'imposition forfaitaire annuelle (IFA) et la contribution annuelle sur les revenus locatifs (CRL) auprès de la recette des impôts (et non plus auprès de la trésorerie).

Ce transfert de compétence s'accompagne des mesures suivantes:

– création de nouveaux formulaires : le relevé d'acompte (n° 2571) et le relevé de solde (n° 2572) ;
– possibilité de demander une compensation avec d'autres impôts recouvrés par la direction générale des impôts (DGI) (ex : utilisation de la créance d'IS pour le paiement de la TVA) ;
– amélioration de l'utilisation des créances : la recette des impôts informera, le cas échéant, l'entreprise qu'elle n'a pas utilisé la totalité des créances d'IS ;
– possibilité de payer l'IS en ligne (ce dispositif devrait être mis en place courant 2005).
Les premiers paiements à effectuer auprès de la recette des impôts sont, selon les entreprises :
– l'acompte d'IS à payer au 15 décembre 2004 (voir le calendrier de paiement de l'IS ci-dessous)
– solde d'IS payable au 15 novembre (pour les entreprises dont l'exercice est clos le 31 juillet).

Remarque : la trésorerie reste l'interlocuteur pour tous les versements réalisés avant le 1er novembre 2004.

Rédaction : Dictionnaire Permanent Gestion Fiscale - Bulletin 101

Sous la direction du

En partenariat avec

Droit Social
05-10-2004

Vers une modification de la directive européenne sur le temps de travail

La proposition de la commission européenne visant à réviser la directive sur le temps de travail a été présentée au Conseil européen le 4 octobre. Ce texte permet d'assurer la pérennité du régime d'équivalence applicable en droit français.
La commission européenne a adopté le 22 septembre une proposition visant à réviser certains aspects de la directive sur le temps de travail (directive 93/104/CEE du 23 novembre 1993 recodifiée par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003). Cette proposition a fait l'objet d'un échange de vues devant le Conseil européen le 4 octobre qui a décidé de reporter au prochain Conseil l'examen de ce texte, soit les 6 et 7 décembre 2004.
Les principales modifications portent sur :
– la définition du temps de garde. La proposition de la commission introduit, à côté de la notion de temps de travail effectif et du temps de repos, la notion de période inactive du temps de garde. La période inactive du temps de garde n'est pas considérée comme du temps de travail, à moins que la législation nationale, les conventions ou les accords collectifs n'en disposent autrement. Cette disposition a pour objet et pour effet de mettre fin à la jurisprudence de la Cour de justice de la Communauté européenne (CJCE) qualifiant de temps de travail effectif, les périodes de garde des médecins, selon le régime de la présence physique dans l'établissement de santé (CJCE, 9 oct. 2003, aff.C-151/02, Jaeger, CJCE, 3 oct. 2000, aff. C-303/02, SIMAP).
Cette jurisprudence pourrait remettre en cause le régime des heures d'équivalence applicable en droit français. Ainsi, le Conseil d'État a adressé une question préjudicielle à la CJCE à la suite d'un recours contre un décret sur les équivalences en chambre de veille dans le secteur médico-social. Or en application des arrêts précités, la CJCE pourrait considérer comme non conforme à la directive européenne du 4 novembre 2003, le régime d'équivalence instauré par ce décret ;
– la période de référence pour calculer la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures). Elle est aujourd'hui de 4 mois et elle pourrait passer à un an à condition de respecter les principes généraux concernant la protection de la santé et de la sécurité des salariés et de consulter les partenaires sociaux ;
– la possibilité pour chaque État membre d'adopter un texte autorisant un salarié, avec son accord, à travailler plus de 48 heures pas semaine. La validité d'un tel accord ne peut être supérieure à un an, renouvelable. Un accord donné lors de la signature du contrat de travail ou pendant la période d'essai serait nul et non avenu.
Pour entrer en vigueur, ce projet de directive doit désormais, être adopté par le Conseil et le Parlement européens.

Communiqué de presse, conseil européen, 4 oct. 2004

Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

14-10-2004

Licenciements pendant la période d'observation : inopposabilité de la liste nominative des salariés licenciés établie par le juge-commissaire.
La liste nominative des salariés licenciés établie par le juge-commissaire est dépourvue d'effet.
Lorsque le juge-commissaire autorise à procéder à des licenciements économiques qui présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d'observation, il doit indiquer dans son ordonnance, le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées (C. com., art. L. 621-37).
L'ordonnance du juge-commissaire qui se borne à désigner nommément les salariés dont les contrats de travail doivent être rompus est dépourvue d'effet. En conséquence, les licenciements des salariés concernés sont sans cause réelle et sérieuse.
Cette précision avait déjà été apportée par la Cour de cassation (voir notamment Cass. soc., 27 oct. 1998, n° 95-42.221 : Bull. civ., V, n° 432)

Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 02-42.111, Établissements Levrat c/ Da Silva et a., n° 1726 P + B

Rédaction : Dictionnaire Permanent Social